6 errores comunes en la ejecución de un feedback negativo

Generalmente se encuentra la forma correcta de hacer las cosas, pero pocas veces se tiene información sobre aquellas prácticas comunes que tienen malos resultados.

Detectar estas posibles fallas resulta importante en los procesos de feedback negativo, donde las emociones suelen estar al flor de piel.

Cómo constituyen una oportunidad de aprendizaje aquí  presentamos los seis errores más comunes a la hora de dar un a los miembros de nuestro equipo:

1. Ataca a la persona más que al comportamiento de la persona

No se define exactamente qué es lo que hizo mal esa persona, entonces terminan divagando con frases como “ trabajas mal” o “todos se quejan de tu trabajo”, pero no se atribuye directamente a una conducta específica o un hecho particular, y terminará volviéndose un problema personal entre el trabajador y el supervisor.

2. Aseveraciones vagas o abstractas

Indicarle a la persona situaciones como “no sé cumplieron las metas” sin especificar cuáles indicadores arrojan esa conclusión, ni en qué periodos ocurrieron ocasionará confusión y frustración. Sino se es bien específico indicando que conductas se deben modificar y mostrando como debería ser el resultado, ocasionará que el equipo se estanque además de sentimientos de malestar que pueden afectar en gran medida el clima organizacional.

3. Sin ilustraciones

Presentar situaciones problema pero sin algún ejemplo reciente y concreto genera en el trabajador la idea que es una equivocación en su contra y en lugar de esforzarse por mejorar se sentirá mal y decepcionado.

4. Rango de aplicación defectuoso

Cuando se realiza un feedback es necesario tener presente que debe ser de situaciones vigentes. No tendrá el impacto deseado si se da feedback sobre un evento muy alejado en el tiempo. Por ejemplo, si en diciembre se evoca a una situación del año anterior no tendrá impacto sobre los resultados y ocasionará incomodidad a quién lo recibe que lo percibirá como un ataque o una medida aversiva en lugar de ser una medida correctiva y de orientación. Para que se pueda corregir o cambiar una situación el correctivo debe ser proporcionado en el menor tiempo posible.

5. Impacto poco claro

No explicar cómo impactan esas acciones en los resultados del equipo y de la organización. Si no se comprende que las acciones tienen consecuencias no habrá preocupación por hacerlas de forma adecuada, o por mejorar los resultados.

6. Llamados de atención en público.

El objetivo de brindar feedback es orientar los esfuerzos en la dirección deseada, por ello cuando se tiene que corregir una conducta se debe hacer en privado. La finalidad es redireccionar los esfuerzos y no avergonzar o criticar a tus colaboradores.

Evitando estas acciones seguramente tus feedbacks se convertirán en una herramienta poderosa para gestionar adecuadamente a tu equipo de trabajo. Para aprender más de como dar un feedback efectivo puedes hacer click aquí.